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部下の仕事を“見える化”するマネジメント術
仕事術

 人事ポータル「ジンジュール」で連載された“見える化”のマネジメント術です。仕事量や成果、スケジュール、ナレッジ、スキル、心など多岐にわたる見える化によりチームマネジメントの品質を向上させます。

部下の仕事量を見える化する方法

入社したころの社員があれほど生気に満ちあふれていたのに、2、3年もすると仕事のパフォーマンスも落ちてきて、最近はなんだか表情にかつての輝きがない、といった光景を見かけたことはありませんか?
これは部下の処理能力に対して上司が求める仕事量が多すぎたり、慢性的な残業体質のある職場で見られる光景です。そういった部下の上司は、この“オーバーワーク”の状況に気がついているのでしょうか?
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部下の成果を見える化する方法

「成果主義」―この言葉が人事の世界で広く聞かれるようになってから、もう随分時間がたちますが、いまなお多くの企業で用いられる古くて新しい評価ポリシーです。一方で、働きを成果で評価すること自体に異論はないと思いますが、上司は本当に部下の成果が見えているのか疑問に思うのもまた事実。
実際、チームの仕事では個人の成果がよく見えなかったり、数字に表れにくい貢献をどう評価したらいいのか? といった上司の声をよく耳にします。
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部下のスケジュールを見える化する方法

「もし御社にお願いすれば、来月からこの仕事に取り掛かかれそうですか?」
顧客との打ち合わせの中でポッと出てきたビッグチャンス!
しかし、こんな時に限って頼りにしている部下のスケジュールが分からない。苦し紛れに「社に戻って確認してから、また来週にでもご連絡を差し上げます」と回答するも、せっかちな顧客はなんだか急に冷めてしまった感じ。
このように世の多くの上司は自分でも気付かないうちに、みすみす大きなチャンスを逃してしまっている可能性があるのです。
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部下のナレッジを見える化する方法

「いま担当者がいないので、その件についてはあいにくお答えしかねます」
「なんだ、そんないいアイデアがあるなら、何で先に言ってくれなかったのよ」
こういったシーンをたびたびオフィスで見かけることがあります。
これは、メンバーのナレッジ(知識)がチームで共有されていないがために生まれてきている現象です。またそんな時、誰もまさか自分がその現象を生み出している張本人であることには気付いていないものです。
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部下のスキルを見える化する方法

「Aくんはもっとデキるやつだと思ってたんだけどなぁ」
「彼からは仕事に対するやる気が感じられない」
こういった部下へのネガティブ評価の半分は、実はその本人の問題よりも、上司が求めるスキルと部下が保有するスキルとのアンマッチが原因だったりします。
普段よく飲みに行ったり、しばしば仕事をする間柄であっても、意外と上司は部下の具体的なスキルまでは把握できていないことが多いようです。
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部下の心を見える化する方法

これまでの連載でもお伝えしてきましたが、「仕事量」や「成果」「スケジュール」「ナレッジ」「スキル」など、チーム運営で“見える化”すべきものは多岐にわたります。
一方、これらの“見える化”がある程度は実現できてきているのにもかかわらず、なんとなくチーム運営がしっくりきていないと感じる場合には、実は最も大切な“見える化”が欠けている場合が少なくありません。その最も大切なものとはズバリ“部下の心”です。
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